Escuta ativa e diversidade como pilares de performance nas empresas

Por Alain S. Levi

Quando reflito sobre os caminhos para uma liderança mais humana, inclusiva e eficiente, acredito que o ponto de partida é termos uma escuta ativa, não como mera formalidade, mas como prática real de conexão. Na minha visão, escutar é mais do que ouvir; é se permitir ser impactado pela experiência do outro, pois essa habilidade é essencial para a criação de ambientes seguros e base para qualquer transformação cultural.

De acordo com um estudo da Gartner, colaboradores que se sentem ouvidos e compreendidos podem ter um desempenho até 3,8 vezes maior e permanecer 3,1 vezes mais tempo na empresa. Além disso, a escuta ativa contribui para que eles se sintam mais à vontade para compartilhar ideias e sugestões, o que pode levar a inovações e melhorias nos processos de trabalho.

No livro “Você não está escutando. O que você está perdendo e por que isso importa” (em inglês: You are not listening. What you are missing and why it matters), de Kate Murphy, a autora observa que “Só ouvindo é que nos envolvemos, entendemos, criamos empatia, cooperamos e nos desenvolvemos como seres humanos. É fundamental para qualquer relacionamento bem-sucedido: pessoal, profissional e político.”

Assim como a escuta ativa, a diversidade precisa estar presente nas decisões do dia a dia. Em tempos de tanta polarização no planeta e em um país tão diverso como o Brasil, a discussão com todos os stakeholders não é mais sobre a relevância da diversidade ou mesmo o impacto positivo nos resultados financeiros. A questão é acreditar na diversidade como uma arma poderosa para uma ampliação de olhares e para um crescimento sustentável dos negócios. Tudo isso de maneira visceral e autêntica.

Uma pesquisa desenvolvida pela Michael Page no início do ano aponta que quatro em cada dez empresas brasileiras concentram seus esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI) em campanhas de comunicação e políticas de contratações representativas. O levantamento também mostra que 54,4% dos profissionais acreditam que a companhia em que trabalham tem a capacidade de desenvolver uma cultura de DEI contra 24,7% dos que não acreditam e 20,9% dos que não têm certeza. Outro dado curioso é que metade dos trabalhadores considera importante trabalhar em um lugar que implementa e promove uma cultura de DEI.

Acredito que a diversidade, seja de idade, raça, etnia, identidade de gênero, orientação sexual, capacidade física ou mental, torna as companhias mais eficazes. A inclusão, por sua vez, acelera as mudanças culturais, garantindo a todas as vozes fazerem parte da conversa. É preciso erguer culturas organizacionais que trabalhem em um novo ecossistema de equidade de oportunidades, reconhecimento e remuneração para todos.

Assim, penso que as questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI) não podem se resumir a ações de marketing e/ou  metas pontuais. Ambientes diversos e emocionalmente seguros geram não apenas bem-estar, mas também melhores resultados. Isso porque, quando as pessoas se sentem valorizadas, elas entregam, criam e permanecem mais.

Nesse contexto, o papel do líder é criar condições para que os outros brilhem; é ter coragem de aprender com quem pensa diferente, ressaltando que valores como respeito e inclusão não são “acessórios” da gestão, mas parte do núcleo estratégico. Sempre falo que, para mim, a liderança é servil e a figura do chefe é pré-histórica.

Na minha visão, a única forma sustentável de construir um futuro melhor é transformar as empresas em espaços vivos, em que fatores como diversidade, escuta ativa e inovação caminham juntos.

*A opinião dos colunistas não reflete, necessariamente, a opinião do Observatório do Terceiro Setor.