Quando a equipe é diversa, mas a gestão ainda não enxergou o que isso significa

Por Fernanda Vieira

No Terceiro Setor, celebramos, com razão, cada avanço na representatividade racial das nossas equipes. Mas, nesse exercício de gestão de pessoas em organizações sociais, a presença de profissionais negros não pode ser tratada como ponto final. É, na verdade, o ponto de partida para uma responsabilidade maior: a de criar condições reais para que essas pessoas possam exercer seu trabalho com dignidade, potência e segurança.

Nas organizações brasileiras, inclusive as que defendem causas progressistas, a conversa sobre diversidade costuma se concentrar nos números. Quantos profissionais negros temos? Em que áreas? Em que níveis hierárquicos? Esses indicadores são importantes. O problema é quando paramos neles.

A experiência cotidiana mostra que o maior desafio não é “ter” pessoas negras na equipe, mas garantir que o restante da engrenagem, como as relações, os processos, os critérios de decisão e, sobretudo, a liderança, não continue operando com os mesmos filtros raciais que estruturam a sociedade brasileira.

E isso não acontece de forma declarada ou explícita. Acontece nas sutilezas: na desconfiança sobre uma ideia apresentada por uma pessoa negra; na exigência de qualificação extra para ocupar cargos de liderança; no incômodo silencioso com estilos de comunicação que não seguem o padrão dominante; na avaliação de desempenho atravessada por expectativas diferentes para pessoas diferentes.

O Terceiro Setor, que se orgulha de colocar o ser humano no centro, precisa reconhecer que reproduz, sim, essas distorções. E só consegue superá-las com gestão, não com boas intenções.

Isso nos leva ao papel da liderança.

Um gestor que realmente assume o compromisso da equidade racial precisa olhar para seu próprio comportamento com uma honestidade desconfortável. Em treinamentos normalmente surge a mesma pergunta: “mas onde exatamente estão os vieses?” E a resposta costuma estar nos lugares mais simples e mais difíceis de assumir.

Alguns pontos merecem atenção especial:

1. Critérios de decisão que não são tão neutros quanto parecem.

No Brasil, onde desigualdades históricas moldam trajetórias, exigir certos repertórios culturais, estéticos ou educativos pode parecer técnico, mas exclui sistematicamente as mesmas pessoas.

2. Feedbacks e avaliações atravessados por expectativas desiguais.

Pesquisas internacionais, como as publicadas no Harvard Business Review (Jones & Washington, 2022), mostram que profissionais negros recebem mais críticas sobre “postura” e menos reconhecimento por entregas objetivas. No Terceiro Setor, em que o “perfil” pesa tanto quanto a competência, esse viés é ainda mais frequente.

3. Distribuição desigual de oportunidades.

Estudos do Instituto Ethos (Relatório de Raça & Liderança, 2021) apontam que pessoas negras seguem sub-representadas em cargos estratégicos no Brasil, mesmo em organizações que afirmam ter políticas de inclusão. Isso acontece porque decisões informais — quem ganha projetos de visibilidade, quem é indicado para formações, quem é visto como “pronto” — ainda seguem padrões raciais.

4. Silenciamentos involuntários.

Ter uma pessoa negra na reunião não significa que sua voz está sendo considerada. Segurança psicológica não nasce da diversidade; nasce da postura ativa de quem lidera.

Para o Terceiro Setor, que atua justamente para corrigir injustiças, esse é um chamado urgente. Não basta elaborar projetos para a sociedade se, internamente, continuamos reproduzindo estruturas que afastam talentos negros ou os deixam esgotados por vigilância constante.

Equidade não é espontânea. Ela é construída, e diariamente reconstruída, por gestores que assumem sua parte na transformação. Isso implica revisar processos seletivos, reformular matrizes de competência, observar padrões de comportamento da equipe e, sobretudo, aceitar que diversidade não se resolve com “sensibilização”, mas com responsabilização.

No fim, a pergunta mais importante é: o que está ao meu alcance mudar agora?

Porque a desigualdade não se perpetua sozinha. Ela se mantém por pequenas decisões que parecem neutras, mas não são.

Que nós, gestores do Terceiro Setor, sejamos capazes de fazer outras escolhas.

Escolhas que abram portas, sustentem pertencimento e preparem novos líderes, não apesar de serem negros, mas porque a potência deles sempre esteve lá. Só precisamos parar de atrapalhar.

*A opinião dos colunistas não reflete, necessariamente, a opinião do Observatório do Terceiro Setor.